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“放歌”, 天下人说天下事
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国企改革，应当实行“员工分红制度”而不是“员工持股”（一）
洣崽
（一）“员工分红制度”是对过去和当前错误的剥削性的企业分配制度的更正。
企业成功和企业利润是人的资本和物的资本共同创生的，尤其以人的资本为主要和发挥决定作用。厂房、设备、资金……物的资本是死的，只有人是活的；只有人，才可以把物的资本运作得风生水起、源源不断地产生利益。企业利润理应由全体员工和资产双方共享，并且全体员工方份额应当略高于资产方。但长期以来，西方资本主义对待员工像购买原料燃料那样付以工资、视为企业成本，在企业利润蛋糕的分配中，将员工排除在外，实行着资产方独占企业利润的分配制度。这种分配制度显失公正地片面有利于资产方、实现了资本在利润分配中的最大化，释放了资本的逐利本能和积极性，貌似精明。但这种利润分配制度忽略了、打击了员工积极性——想要马儿跑，又不愿让马儿吃草；想要搞活搞好企业，又垄断剩余价值吃独食，怎么可能赢得员工的全心全意和忠诚。把员工排斥于利润分配格局之外，必然无法充分调动全体员工的积极性主动性创造性；企业或许能够维持和勉强运营，但企业无法发挥最高潜能做大做强，最终损害企业发展和资方的长远利益，资方作茧自缚，反而不能实现利益的最大化。
我国国企事实上承袭了资本主义企业分配制度。对于国有企业而言，谁是资方？国家是资方，国资委是资方代表。但是，当国企员工不能法理鲜明、额度清晰、制度化地分享一份国企利润，国企员工的应有权益同样未受到尊重未得到体现，国企呈现着和私企同样的剥削性，只不过换了一个老板而已，从具体的私人老板换成国老板。我国国企普遍性的缺乏活力、效益低下，国企员工对于企业不合理状况痛心疾首而又无能为力，久而久之习以为常、麻木不仁、漠不关心、袖手旁观、听之任之、得过且过的状态，其根源在于不合理的企业分配制度。我国国企没有摆脱西方资本主义剥削性分配制度的窠臼和俗套；我国国企继承西方企业剥削性的落后的资本主义分配制度，就好比革命者攻占了财主的豪宅，但是没能进步，反而捡拾起原来的烟枪，像老财主一样抽起来、而且抽得更凶……
狭隘自私和短视的资产方独占利润的剥削性企业分配制度，如同割肉自食、自损根基，像枷锁一样铐住了资产者自己。实行“员工分红制度”，本质上就是把员工纳入企业利润的分配格局，让员工在正常工资之外，还能够分享一份企业利润。这样一种制度，对习惯于吃独食的资产者，可能有着割肉般的短暂苦楚；但从整体从长远，构建和实行“员工分红制度”是对落后的剥削性经济制度的更正，更是对资产者和生产力的解放，舍得之后，资产者因之更有可能获得较大的利润。
（二）“员工分红制度”梗概：
1. “员工分红制度”不同于通常所说的“员工持股”。“员工分红制度”不是要把企业资产股份化员工分持，它只是针对于利润分配环节的制度设计，不包含分持资产的含义。“员工分红制度”仍然认同原出资者对企业资产的占有，并不挑战和改变企业资产的原占有状况；但是主张改变资产方独占利润的不合理现状，把企业员工纳入企业利润分配格局，主张把企业利润的一半甚至更多让渡给全体员工享有，建立全体员工和资产方共同分享企业利润的新分配格局。
“员工分红制度”并不改变企业资产所有权状况，原来国有仍然国有，原来私有仍然私有，因此，在国企中贯彻“员工分红制度”，无损于国家对企业资产的完整占有；同样，在私企中贯彻“员工分红制度”，也无损于原投资者对企业资产的占有格局。
2. 这里以模型的方式比方如下：
比如，某家企业是完全的国有企业，全部资产属于国家。在资产方全部占有利润、未能充分调动员工能动性的情况下勉强经营，一年盈利3000万，全部归国家所有；
当实行“员工分红制度”，国企资产仍然完整地属于国家，员工只是加入利润分配格局。企业工会代表全体员工与资方（政府相应部门）协商、谈判，以契约形式规范企业的运作范围，制定基本章程，约定各自的责权利，确定国家（资方）和企业全体员工的利润分享比例。假定这一比例协商确定为45：55，即国家占45%，全体员工占55%。
由于新制度把员工利益与企业发展紧密捆绑，全体员工积极性充分激发，企业获得长足发展、效益剧增，假定一年产生2亿利润，按照原所确定的45：55的比例，贡献国家9千万，全体员工共享其中的1.1亿，形成国家（资方）和全体员工共赢的局面。
又好比，有一家经营不善、效益低下、成长缓慢的企业，处在亏损边缘状态、或没有利润、或利润微不足道，其利润小如虾米，就算利润全部归你，也就是一只虾米；如果这家企业通过改革焕发活力，从此做大做强、迅速成长、增殖扩张、效益剧增、利润硕大如牛，即使你只拥有一条牛腿，也远远强过原来的一整只虾米。当前最最重要的是构建企业自主自治、自我负责、自我调适与平衡、充分激发自身活力的自我成长机制，否则，我国国企及其利润就永远只是一只小虾米。
3. 企业已经向员工付出工资，为什么员工还应当分享企业利润？
诚然，企业已经向员工支付工资，但这份工资不足以回馈员工的全部劳动。员工劳动分“简单性劳动”和“能动性劳动”，工资只能购买前者，无法购买后者。后者“能动性劳动”包含员工的热情、智慧、创意、奉献和忠诚，无法度量、难以监管，当然也就无法购买，后者只能通过科学合理的制度调动和激发出来。企业的发展壮大、成长腾飞和盈利，主要依赖于全体员工的“能动性劳动”；如果员工付出的“能动性劳动”得不到科学合理的肯定和回馈，长此以往，当然地，员工对企业将逐渐失望和麻木，失去对企业的热情和关注与忠诚，“能动性劳动”将逐渐衰减，最后只剩下“简单性劳动”勉强支撑，企业必然走下坡路，造成资方和员工的双输。
4. “员工分红制度”中，每个员工的分红额度是动态的，实行分红额度登记制、灭失制。
分红额度如何确定？每个员工有着动态的“员工累计分值”，每个员工的员工累计分值取决于他效力企业的年度和他每年的业绩、他所处职位、他所拥有技能等级等。建立企业章程，企业章程明确规定各种职位、各种技能等级、各种业绩的一年工作所对应的员工分值，比方说，规定初级工、二级、一级、高级…每工作一年分别计分70，100，120，140，…，特殊岗位、中层干部、企业领导等职务再相应斟酌，不合格、合格、优秀及立功再行增减，形成规章众所周知，分值设定对岗对事不对人，规则一旦设定，不容许轻易更改，除非经全体大会正式通过。每个员工历年分数累加，就是其员工累计分值。
每个员工“员工累计分值”占企业“全体员工累计总分值”之比，就是该员工分享企业利润“蛋糕”时的分红额度。每个员工每年获得的“员工分值”、每年年底的“员工累计分值”及其在全体员工累计总分值中所占份额清晰直观、入档可查，每个员工据此合理地差别性地分享一份企业利润，效力年限越长、业绩越显著、职位和技能等级越高、贡献越大，则分享企业利润额度越大。
实行“员工分值”登记制。员工分红制度是针对于企业利润分配时的制度安排，与资产权无关；再者，每个员工的员工分红额度是差异的、动态的，无法估值。因此对于员工分红额度实行不同于资产股的运作制度。员工分红额度实行无形无相、不发行、不流通、不转让、不继承的登记制。什么是无形无相？西方是禁止给上帝画像的，其动机是，最高神圣事物是无像无形的，一旦有形有像，就有缺陷；如果员工分红额度也像资产股那样发行和流通，就有形有像，会造成转让、买卖、遗失、误操作、被操纵……最后使员工根本利益不保，这不是对企业员工长远生计的负责任做法。每个员工每年获得的“员工分值”及其各年累计和相关各种数据、企业章程及其修改，都由企业专门保存管理，并且报备国家政府专业机构存档；只要员工在，就据此分享企业利润，如此而已。
实行员工分红额度的灭失制。对于员工离开本企业到它处任职的情况，企业章程应当规定若干年内（比如在本企业效力年数的三分之一）该员工仍按其额度继续享有一份企业红利，然后其分红额度灭失。比如，某员工在本企业工作15年然后转到其它企业，则他在本企业可继续享有5年左右的利润分红，然后其员工分红额度灭失、归零。员工退休后，员工根据其分红额度仍应当从企业获得一份企业利润，直至其寿终，寿终后，其员工分红额度灭失。实行员工分红额度灭失制，有利于企业新陈代谢和保证企业活力。主张员工退休后依然享有企业红利，主张员工离开本企业到它处任职也应当继续享有若干年红利，以利于保持连续性，以利于社会和谐，也比较符合世态人情和天理，因为人离开、但其过去的贡献还在，这样做更能凝聚和调动这些曾经的员工的热情和忠诚，甚至能鼓励他们在离开岗位后仍为企业发挥余热做出不可估量的贡献。这样的做法也符合公平的原则，在流动、多元、迅速发展的现代社会，谁都有离开本企业到它处任职的可能；谁都有退休的时候。这样，我国百姓退休之时，除了从国家获得制度性政策性的养老退休金、从社会获得商业性的养老保险，还能从企业继续获得一份红利，那是很美好的事。“员工分红制度”为我国养老问题的解决和养老事业的进步，开拓了新的思路。
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